Após o Lean Coffee do Agile ABC, saí com um tema que não saiu da minha cabeça: a média gestão. Durante a conversa, foi mencionado que essa camada da hierarquia costuma ser um empecilho em muitos processos de mudança. Frases como “não mexe no que está funcionando” e “vai atrapalhar meu trabalho” são comuns e revelam uma resistência que pode comprometer a eficiência e a inovação nas organizações.
Essa resistência, acredito eu, muitas vezes está ligada a um senso de vaidade que parece crescer à medida que as pessoas sobem na hierarquia. Para avançar na carreira, é necessário demonstrar valor, e quanto mais alto o cargo, maior a necessidade de mostrar resultados e justificar a posição. No entanto, o que vejo com frequência é que muitas pessoas são alçadas à média gestão sem a preparação adequada, e isso gera desalinhamento de expectativas e dificuldades na condução de suas equipes.
Uma frase que já ouvi de membros do Board Diretivo é que, muitas vezes, as pessoas precisam agir como líderes antes mesmo de receberem a promoção. Isso cria um ciclo de insegurança, onde os novos líderes tentam se provar a qualquer custo, sem o suporte necessário para desenvolver suas habilidades de gestão.
A média gestão precisa ser preparada, e essa preparação vai além de treinamentos técnicos. É essencial que essas pessoas aprendam o valor e a importância de realizar “One-on-Ones” eficazes. Uma “One-on-One” não deve ser apenas um momento para definir atividades e prioridades, mas sim uma oportunidade para construir confiança, oferecer feedback e alinhar expectativas de forma transparente.
Eu mesmo já tive um “chefe” que marcava “One-on-Ones” e depois utilizava o que foi falado nesses encontros contra a pessoa. Isso é terrível e destrói a confiança na liderança. Uma liderança que se baseia na manipulação e no medo não pode prosperar em longo prazo. Como as responsabilidades na média gestão envolvem a interface entre a alta gestão e a operação, é crucial que os líderes dessa camada saibam como construir e manter relações de confiança com suas equipes.
Outra questão abordada no Lean Coffee foi a tendência dos líderes de níveis mais altos serem cada vez mais questionadores e julgadores. À medida que as pessoas avançam na carreira, elas desenvolvem uma visão mais crítica e estratégica, o que pode ser positivo, mas também pode gerar uma cultura de julgamento e competição, se não for bem gerido.
Isso me lembra um ponto interessante do livro “As 48 Leis do Poder”, de Robert Greene. Uma das leis mais relevantes para a média gestão é a Lei 1: “Nunca ofusque o brilho do mestre.” Greene fala sobre a importância de reconhecer a autoridade de quem está acima de você e de nunca fazer com que eles se sintam inseguros ou ameaçados pelo seu desempenho. Para os gestores intermediários, isso pode ser um dilema constante: como se destacar e mostrar seu valor sem entrar em conflito com a alta gestão? Como evitar que a busca pelo reconhecimento vire uma competição destrutiva?
A média gestão também enfrenta o desafio de equilibrar a pressão por resultados com a necessidade de manter a equipe motivada e engajada. Muitos gestores ficam presos na armadilha de focar apenas em números e resultados, esquecendo que são as pessoas que, em última análise, entregam esses resultados. É aqui que a liderança baseada em confiança e transparência se torna essencial. Sem ela, a média gestão pode se transformar em um gargalo que impede o crescimento e a inovação.
Por isso, acredito que precisamos investir mais na preparação desses líderes intermediários, não apenas em habilidades técnicas, mas também em competências emocionais e sociais. Eles precisam entender que liderar não é apenas gerenciar tarefas, mas também inspirar e desenvolver pessoas. A confiança e o respeito não podem ser impostos; eles são conquistados ao longo do tempo, por meio de ações consistentes e integridade.
Em resumo, a média gestão desempenha um papel crucial nas organizações, mas também carrega desafios únicos que precisam ser abordados com cuidado. Desde a vaidade que cresce com o cargo até a necessidade de equilibrar a pressão por resultados com a motivação da equipe, os líderes intermediários enfrentam uma série de dilemas que podem impactar diretamente a eficácia operacional da empresa. Preparar esses líderes para que possam navegar por esses desafios com confiança e competência deve ser uma prioridade para qualquer organização que busca crescimento sustentável e inovação.
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