Você já teve a sensação de que a sua empresa vive em um ciclo eterno de “transformações” que nunca transformam nada de verdade? Entra ano, sai ano, muda-se o nome da metodologia – de Cascata para Ágil, de Ágil para Híbrido, de Squads para Tribos – mas os problemas comportamentais continuam exatamente os mesmos.
As pessoas têm medo de errar. A comunicação é violenta. Os silos continuam rígidos.
Se isso soa familiar, você provavelmente está sendo vítima do que chamamos de “Enxugar Gelo Corporativo”. No vídeo de hoje (link abaixo), discutimos sem filtros a realidade nua e crua sobre por que a maioria das iniciativas de mudança cultural falha miseravelmente.
Não é falta de post-its na parede. É falta de coragem para mexer na estrutura.
O Reflexo do “Ogro”: A Liderança Como Espelho
Um dos pontos mais polêmicos que abordamos no vídeo é a relação direta entre o comportamento da diretoria e o comportamento dos times. Existe uma fantasia no mercado de que é possível contratar uma consultoria, dar um treinamento de “Mindset Ágil” para os desenvolvedores e analistas, e esperar que a empresa se torne um lugar inovador.
Isso é impossível se a liderança não mudar.
Como dito na transcrição: “Os comportamentos que você vê dentro de uma empresa são um reflexo do ambiente.”
Se o diretor da empresa é um “ogro” – centralizador, agressivo, que pune o erro e grita em reuniões – ele cria um efeito cascata.
1. O Gerente, para sobreviver, replica o comportamento do Diretor.
2. O Coordenador, com medo do Gerente, pressiona o time.
3. O Time, acuado, para de inovar e foca apenas em “não apanhar”.
O Dilema do Sócio “Difícil”
Muitas vezes, consultores ou agentes de mudança identificam o problema: existe uma liderança tóxica no topo que impede a evolução. A resposta do CEO?
“Ah, mas nós montamos a empresa juntos. Eu sei que ele é difícil, mas é meu sócio.”
Aqui reside a verdade impopular: Se você não remover a barreira (a pessoa ou a estrutura), você está apenas gastando dinheiro para enxugar gelo. Se você quer manter a amizade ou a estrutura antiga, tudo bem. Mas assuma que a mudança não virá.
A Lei de Larman: Cultura Segue Estrutura
Para dar embasamento técnico ao que discutimos, precisamos citar Craig Larman, um dos grandes nomes do desenvolvimento de software e criador do LeSS (Large-Scale Scrum).
Larman formulou as “Leis do Comportamento Organizacional”, e a quinta lei resume perfeitamente o nosso debate:
“A cultura segue a estrutura.”
O que isso significa?
Muitas empresas tentam mudar a cultura (os valores, o mindset, a colaboração) esperando que, magicamente, a estrutura se adapte. O caminho é oposto.
• Se você quer colaboração (cultura), precisa derrubar as paredes físicas e burocráticas entre os departamentos (estrutura).
• Se você quer rapidez (cultura), precisa eliminar as 10 assinaturas necessárias para aprovar um projeto (estrutura).
• Se você quer inovação (cultura), precisa mudar o sistema de bônus que pune o erro (estrutura).
Enquanto a estrutura organizacional premiar o comportamento antigo, nenhuma palestra motivacional vai mudar a cultura. Tentar mudar a cultura sem mudar a estrutura (e as pessoas que mantêm essa estrutura) é, por definição, enxugar gelo.
Decision Making: O Fim do “Generalismo Híbrido”
Outro ponto crucial do vídeo é sobre como tomamos decisões estratégicas. Existe uma tendência preguiçosa no mercado de dizer: “O importante é o equilíbrio, é ser híbrido, nem lá nem cá”.
Isso, muitas vezes, é desculpa para não se comprometer.
O verdadeiro Decision Making estratégico não é sobre seguir modinhas ou tentar agradar a todos. É sobre análise de portfólio e contexto.
• Você tem um projeto de altíssima incerteza? Talvez precise de Ágil radical.
• Você tem uma construção de infraestrutura previsível? O modelo tradicional pode funcionar melhor.
O problema não é usar métodos diferentes. O problema é não saber por que você está usando cada um.
O framework de decisão (que comparamos a uma “cebola se abrindo” no vídeo) serve para preencher lacunas reais. Se você identifica que seu time não tem ferramentas para lidar com a complexidade, você insere uma abordagem específica ali. Não porque “o Spotify faz assim”, mas porque a sua estrutura pede isso.
Conclusão: Você quer ser feliz ou quer ter resultado?
No final das contas, a mensagem do vídeo é sobre honestidade intelectual.
Se a sua empresa escolhe manter lideranças tóxicas por lealdade antiga, ou manter estruturas burocráticas por conforto, ela tem esse direito. Como dizemos no vídeo: “Seja feliz… ou seja infeliz, o problema é seu”.
O que não podemos aceitar é a hipocrisia de reclamar que a empresa não inova, enquanto se protege ativamente as estruturas que matam a inovação.
Se você é um líder, um gestor ou um profissional tentando navegar nesse caos, você precisa assistir a esse conteúdo completo para entender onde parar de gastar sua energia e onde começar a bater de frente.
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