Você já se perguntou por que, mesmo seguindo todas as “melhores práticas” de feedback, a conversa parece não fluir, a mensagem não aterrissa e, no fim das contas, nada realmente muda? Se a sua equipe ainda recebe aquele feedback “pão, hambúrguer, pão… e batatas acompanham?”, tenho uma péssima notícia: isso não é feedback de verdade. É fast food. E, como qualquer comida rápida demais, gera mais indigestão do que performance.
Chega de “sanduíches” que mascaram os problemas, criam ressentimento e impedem o crescimento genuíno. A verdadeira agilidade e eficiência operacional nas empresas florescem na verdade, na transparência e em conversas que realmente impulsionam.
O Problema do Feedback “Fast Food”: Por Que Elogio, Crítica, Elogio Não Funciona
A metodologia do “sanduíche de feedback” (começar com um elogio, inserir a crítica e terminar com outro elogio) se popularizou como uma forma “suave” de dar feedback. A intenção é boa: proteger o ego do receptor e tornar a experiência menos ameaçadora. No entanto, na prática, ela frequentemente falha miseravelmente, transformando o feedback em um “fast food” da comunicação.Estamos tratando adultos como crianças e querendo proteger demais.
- É Previsível e Artificial: Pessoas são inteligentes. Quando um feedback começa com um elogio forçado, o receptor já sabe que uma crítica está a caminho. A autenticidade se perde, e a conversa se torna um ritual sem alma.
- Dilui a Mensagem Principal: A crítica, que é o ponto central para o desenvolvimento, pode ser ofuscada pelos elogios. O receptor pode se concentrar apenas nas partes positivas, ignorando a área que realmente precisa de atenção.
- Gera Desconfiança: Se o elogio inicial não é genuíno ou a crítica é excessivamente suavizada, a credibilidade de quem dá o feedback diminui. Ninguém quer ser tratado como bobo. A confiança, um pilar fundamental em equipes ágeis, é erodida.
- Cria Ressentimento Velado: Em vez de resolver o problema, o feedback “fast food” pode gerar um ressentimento silencioso. A pessoa não entende claramente o que precisa mudar, sente que a conversa foi evasiva e a insatisfação se acumula.
Em um ambiente de eficiência, onde a iteração, a adaptação e a melhoria contínua são cruciais, um feedback ineficaz é um verdadeiro gargalo. Ele impede que as equipes aprendam com seus erros, ajustem rotas e alcancem seu potencial máximo. Se você deseja impulsionar a eficiência operacional através de metodologias como Kanban, Scrum e OKR, o feedback honesto e direto é seu maior aliado.
Desafiando o Status Quo: A Big Idea por Trás do Feedback Que Transforma
Minha ideia é clara: Feedback não é sanduíche de fast food.
O que isso significa? Significa que um feedback impactante não é uma fórmula pré-definida, uma promessa vazia ou um slogan. É uma ideia que impregna na sua cabeça, que você sente. É sobre ser interessante, não apenas vendedor.
Um feedback verdadeiro:
- É Único e Direto: Não precisa de duas sentenças para fazer sentido. Vai direto ao ponto, sem rodeios ou excesso de floreios. Se tem uma vírgula onde não precisa, já não é bom.
- Não Subestima a Inteligência: As pessoas são capazes de processar a verdade, mesmo que ela seja desconfortável. A conversa deve ser franca, não um texto de assessoria de imprensa.
- É Incontestável (Baseado em Premissas): Um bom feedback, assim como uma boa copy, é construído sobre premissas incontestáveis. Fatos, observações e dados que levam a uma conclusão inevitável.
Como Construir um Feedback Que Transforma: A Receita para Conversas Poderosas
Para sair do ciclo do feedback “fast food” e capacitar sua equipe a ter conversas que realmente importam, siga estes princípios:
- Contexto e Observação Clara:
- Detalhe o Comportamento, Não a Pessoa: Em vez de “Você é desorganizado”, diga: “Percebi que nos últimos três sprints, as tarefas foram entregues com atraso na fase final, e isso impactou o fluxo do time” (observação direta).
- Use Dados e Fatos: Se você tem um problema de produtividade em seu time, e o feedback precisa ser dado, qual o custo de continuar com esse problema? Há quanto tempo a equipe convive com isso? Isso é incontestável.
- Seja Específico, Não Genérico: A riqueza de detalhes transforma o feedback vago em algo palpável. Em vez de “melhore a comunicação”, pergunte “No Daily Scrum de ontem, você usou a palavra ‘problema’ cinco vezes sem detalhar qual era o impedimento real. Poderíamos explorar formas mais claras de trazer essas informações para agilizar a resolução?”.
- Foque no Impacto, Não na Intenção:
- As pessoas geralmente não têm a intenção de causar problemas, mas suas ações podem ter um impacto negativo. Foque em como o comportamento afetou a equipe, o projeto, os resultados.
- Exemplo: “Quando você não compartilha o progresso diário no Kanban, o restante do time fica sem visibilidade, o que pode gerar retrabalho e atrasar a entrega da feature, afetando nossa sprint goal.”
- Use a Pergunta, Não a Sentença:
- Em vez de apenas afirmar, convide a reflexão. “O que você acha que aconteceu aqui?”, “Como você vê o impacto desse comportamento no nosso fluxo de trabalho?”
- Isso não é uma prova de que você é “o chefe”, e sim que você está buscando soluções e entendimento.
- Lembre-se da “Teoria do Inimigo em Comum”: o objetivo não é ter um inimigo na pessoa, mas sim no problema. Você e seu colaborador estão juntos contra o problema, contra a ineficiência.
- Conecte com o Objetivo Maior:
- O feedback não deve ser apenas sobre o problema, mas sobre como a solução beneficia o indivíduo e a equipe.
- Exemplo: “Ao aprimorar essa habilidade de comunicação, você não só contribuirá para a agilidade do nosso projeto, mas também fortalecerá sua liderança e se tornará uma referência para a equipe.”
- Crie uma História de Superação:
- Mesmo em um feedback, uma pequena narrativa pode ser poderosa. Você pode compartilhar uma breve história de como um desafio parecido foi superado (por você ou por outra pessoa, sem expor ninguém).
- Isso gera identificação e mostra que a mudança é possível.
- Exemplo (Metáfora da Competição de Lenhadores): “Lembro de uma história de dois lenhadores, um que batia no machado o dia inteiro e outro que parecia descansar. No fim, o que ‘descansava’ derrubava mais árvores porque afiava seu machado. O feedback é esse ‘afiar do machado’ para a sua performance.”
As Respostas Para Os Desafios do Feedback
É natural que surjam objeções ao tentar implementar uma cultura de feedback mais direta. Seu time pode pensar: “Não tenho tempo para isso”, “Não confio em mim para dar feedback direto” ou “E se gerar ressentimento?”.
- “Não tenho tempo”: Quanto tempo você perde hoje lidando com problemas que um feedback claro e no tempo certo poderia resolver? Daqui a 5 anos, você ainda vai ter tempo para resolver os mesmos problemas? O motivo pelo qual você não tem tempo é, muitas vezes, o motivo pelo qual você deveria parar para ter essa conversa.
- “Não confio em mim / Tenho medo”: Cuidado com as histórias que você conta para si mesmo. Se você diz que consegue ou não, das duas formas você está certo. Comece pequeno, experimente uma pequena vitória no feedback. Foque no objetivo final: o crescimento da equipe e a eficiência operacional.
- “E se gerar ressentimento?”: O ressentimento velado, causado pela falta de clareza, é muito mais corrosivo do que uma conversa honesta e bem-intencionada. É importante para você resolver o problema de verdade? Reforce o futuro com o problema resolvido: uma equipe mais transparente, engajada e de alta performance.
A Eficiência Operacional Começa na Comunicação
Como especialista em agilidade, eu vejo a comunicação como o motor da eficiência operacional. Metodologias como Scrum, Kanban e OKR dependem intrinsecamente de um fluxo de comunicação contínuo, transparente e, acima de tudo, honesto. Sem um feedback eficaz, o ciclo de inspeção e adaptação se quebra, e a equipe fica estagnada.
Não se trata de ser rude ou agressivo. Trata-se de ser sincero, direto e focado na solução. A comunicação mais fraca é aquela que parece estar enrolando. A copy mais forte é a que parece uma conversa franca. O feedback mais poderoso é aquele que é como uma conversa real, sem pretensão, mas com profundidade.
É hora de parar de servir “fast food” e começar a nutrir suas equipes com feedbacks que realmente transformam. Desafie o padrão. Tenha a coragem de ser anormal. O resultado para a sua agilidade e para os seus líderes será, sem dúvida, anormal.
Sobre Andre Molero:
Andre Molero é especialista em evolução ágil, dedicado a impulsionar a eficiência operacional nas empresas através de metodologias como Kanban, Scrum, Design Thinking e OKR. Com experiência como Head de Agilidade, capacita líderes e equipes, promovendo uma cultura colaborativa e transformadora. Autor dos livros “Dominando o Velocity no Scrum” e “Icebreakers: Comece as reuniões de maneira diferente”, atua como palestrante ativo, transformando ambientes corporativos em espaços de criatividade e inovação. Sua filosofia central é que a eficiência operacional está diretamente ligada a pessoas motivadas, felizes e engajadas em seu trabalho.
Facilitação na Prática
Eu ensino como dar feedback, facilitar reuniões e principalmente Trazer resultado no meu curso Facilitação na Prática.
Mais Sobre meus conteúdo Aqui em baixo!
Livro Velocity: https://amzn.to/4kCWUPU
Clique Aqui para saber mais e me procure para fazer mentoria.
Livro: Use Icebreak para mudar seu contexto.
Compre o Livro de Métricas do Scrum
Conheça o Fórmula Ágil. www.formulaagil.com.br
Acesse minha mentoria: Mentoria Pocket